|
Для отделов персонала обычно
значение имеет лишь собственная производительность: они измеряют
расходы на каждого нового специалиста, окупаемость своих
инициатив, их влияние на уровень квалификации сотрудников и т.п.
Отделам персонала давно пора оценивать прежде всего, качество
кадровых решений, а для этого - разработать систему процедур,
которые позволили бы и выполнять, и совершенствовать эти
решения. (стр. 19)
Отделы персонала должны помогать
руководителям компаний находить ответы на многие важные вопросы.
На каких направлениях нам нужны более талантливые, чем у
конкурентов, сотрудники? В каких проектах мы получили
стратегическое преимущество благодаря персоналу? Какие еще
специалисты нам нужны, чтобы удержать наши позиции? И главное:
успех каких направлений больше всего зависит от изменения
количества и качества персонала? (стр. 19)
Реорганизацию отделы персонала
должны начать с освоения методики сегментирования, которую
широко применяют маркетологи. (стр. 19)
В маркетинге никто и никогда не
будет заниматься стратегическим планированием инвестиций, не
проводя систематически сегментацию потребителей, точно так же и
кадровая стратегия должна строиться на принципе четкой
сегментации. (стр. 19-20) |
