Учитывая, что в большинстве стран люди уходят на пенсию примерно в 65 лет, перед компаниями остро встает управленческая проблема: необходимо убедиться в том, что представители поколения беби-бума не уйдут до тех пор, пока вместе с ключами от офиса и адресом электронной почты не передадут молодежи свой опыт. (стр. 78-79)

Некоторые компании к тому же страдают и от падения уровня компетентности персонала. Например, на ряде предприятий в оборонной и авиакосмической промышленности целых 40% рабочей силы достигнут пенсионного возраста уже в ближайшие пять лет. При этом число выпускников технических вузов в развитых странах резко сокращается. (стр. 79)

Если внимательно присмотреться, то можно обнаружить компании, которые уже начали предпринимать усилия для привлечения более зрелых работников. (стр. 79)

Рабочему долголетию сотрудников способствуют гибкий график, дистанционная работа и другие современные подходы. Компания уделяет большое внимание заботе об эргономике своих предприятий, чтобы работа на них была менее утомительной и пожилые рабочие могли бы дольше оставаться в строю. (стр. 79)

Другие компании совершенствуют так называемые «сети служащих» (по аналогии с сетями выпускников). Правда, такие примеры - редкость. (стр. 80)

Многие компании в Европе и Америке жалуются, что они с трудом находят компетентных директоров для своих советов, при этом поток талантов, уходящих на пенсию из этих компаний, стремительно растет. (стр. 80)

Почему компании не стараются всеми силами сохранить пожилых сотрудников? Причина отчасти в том, что многие руководители пока не почувствовали приближения кризиса. К тому же возрастной персонал - не единственный способ справиться со спадом предложения рабочей силы. Участие развивающихся стран в мировой экономике повысило общий объем предложения, несмотря на локальный демографический кризис в богатых странах. Значительная часть работы переместилась в другие регионы, к примеру в Индию и Китай, и такая тенденция в будущем только усилится. Некоторые страны, например Австралия, смягчают свою иммиграционную политику, чтобы привлечь больше необходимых умов из-за границы. А кто-то сводит к минимуму потребность в рабочей силе, вкладывая деньги в оборудование и автоматизацию. (стр. 80-83)

Ряд крупных компаний, среди которых IBM, General Motors и британские Кооперативное общество и Общенациональное строительное общество, объявили, что урежут размер пенсионных пособий. 39% американцев в возрасте старше 54 лет сейчас сомневаются, хватит ли им средств на безбедную старость. (стр. 83)

В решении проблемы занятости серьезная роль отводится правительству. (стр. 84)

В некоторых странах против пожилых сотрудников работает система налогообложения. Например, Британия не позволит налогоплательщику получать пенсию и зарплату у одного и того же работодателя. В Америке пенсионные фонды удерживают выплаты с пенсионера, если он снова вышел на работу либо работает более 40 часов в месяц. (стр. 84)

Даже если законы изменятся, пожилым работникам все равно придется бороться с враждебным отношением со стороны коллег. Многие убеждены, что пенсионеры менее мотивированны, чаще берут больничный и дороже стоят. Но факт остается фактом: большинство людей, которым за 65, могут многое предложить своему работодателю, даже если пик их активности уже прошел. Некоторые исследования показывают, что люди старше 50 лет реже отсутствуют по болезни, а их мотивация и производительность - выше, за исключением тех случаев, когда требуются большие физические усилия. (стр. 85)

Рано или поздно персоналу придется серьезно разговаривать с работодателями насчет пенсионных программ. Многие руководители не знают демографического профиля своих сотрудников и плохо представляют, сколько из них выходит на пенсию и когда. (стр. 85)